Ley de IA europea · caso de uso

Ley de IA europea y selección de personal: por qué es de alto riesgo y qué exige

La IA que filtra CV, puntúa candidatos o segmenta ofertas de empleo es de alto riesgo según el Anexo III del Reglamento de IA. Obligaciones de proveedores y empresas antes de diciembre de 2027.

Gratis, sin cuenta. Preajustado para este caso. El cuestionario está en inglés.

Cualquier sistema de IA usado para reclutar o seleccionar personas está en la lista de alto riesgo del Reglamento de IA por nombre propio. Eso incluye herramientas que publican ofertas segmentadas, filtran candidaturas, ordenan candidatos, puntúan entrevistas en vídeo o evalúan a las personas durante el proceso. Da igual que la herramienta decida o solo proponga una preselección: lo que cuenta es la finalidad prevista, no la autonomía.

Las obligaciones recaen en dos figuras. El proveedor (quien desarrolla y vende la herramienta) carga con lo más pesado: gestión de riesgos, gobernanza de datos, documentación técnica, diseño de supervisión humana, evaluación de conformidad, marcado CE y registro en la base de datos de la UE. El responsable del despliegue (la empresa que la usa) debe usarla según las instrucciones, asignar supervisores formados, informar a la representación de los trabajadores y a los candidatos, conservar registros y, en ciertos casos, hacer una evaluación de impacto en derechos fundamentales.

Clasificación

Por qué se clasifica así

El Anexo III, punto 4(a), recoge los sistemas de IA “destinados a utilizarse para la contratación o la selección de personas físicas, en particular para publicar anuncios de empleo específicos, analizar y filtrar solicitudes de empleo y evaluar a los candidatos”. Un parser de CV que puntúa la idoneidad, un chatbot que precualifica candidatos o una plataforma publicitaria que decide quién ve una vacante encajan en esa descripción.

La excepción del artículo 6(3) (sistemas que solo hacen una tarea procedimental limitada o preparan una decisión humana) casi nunca ayuda aquí: el propio Reglamento dice que un sistema que elabora perfiles de personas físicas es siempre de alto riesgo, y evaluar candidatos es elaborar perfiles. Una herramienta que solo extrae fechas y cargos de un CV sin puntuar puede acogerse a la excepción; en cuanto ordena o filtra, deja de poder hacerlo.

Aparte, el artículo 5 prohíbe la IA que infiere emociones de las personas en el lugar de trabajo, entrevistas incluidas, salvo por razones médicas o de seguridad. Puntuar “confianza” o “implicación” a partir del vídeo de una entrevista es una práctica prohibida, no una de alto riesgo, con multas de hasta 35 millones de euros o el 7 % del volumen de negocio mundial.

Obligaciones

Qué tienes que hacer

• Sistema de gestión de riesgos durante todo el ciclo de vida, con atención especial al riesgo de discriminación por características protegidas (art. 9).
• Gobernanza de datos de entrenamiento y prueba: representatividad para los mercados laborales y puestos a los que se dirige, examen y mitigación de sesgos (art. 10).
• Documentación técnica conforme al Anexo IV antes de comercializar (art. 11) y registro automático de eventos (art. 12).
• Supervisión humana integrada en el producto: el reclutador debe poder ver por qué se ordenó así a un candidato, anular la clasificación y detener el sistema (art. 14).
• Precisión, robustez y ciberseguridad adecuadas a la finalidad, con métricas documentadas (art. 15).
• Evaluación de conformidad por control interno, declaración UE de conformidad, marcado CE y registro en la base de datos de la UE (arts. 43, 47, 48 y 49).
• Obligaciones de la empresa usuaria: informar a la representación de los trabajadores y a los afectados antes de implantarlo, conservar los registros al menos seis meses y asignar supervisión humana competente (art. 26).
• Los candidatos afectados por una decisión pueden pedir una explicación clara del papel que tuvo la IA (art. 86).

Documentación

Documentos que debes tener a mano

Errores frecuentes

Dónde suelen fallar las empresas

• Tratar como bajo riesgo una herramienta que “solo recomienda”. Los reclutadores siguen la preselección; la ley parte de que lo harán.
• Entrenar con datos históricos de contratación sin documentar el examen de sesgos. Las contrataciones pasadas son la fuente clásica de discriminación por variables indirectas.
• Puntuar entrevistas en vídeo infiriendo emociones o personalidad a partir de expresiones faciales o voz. Es una práctica prohibida, no una carencia de documentación.
• Dar por hecho que cumplir el RGPD ya cubre esto. El artículo 22 del RGPD y el Reglamento de IA se solapan, pero el segundo añade deberes propios de seguridad de producto (expediente técnico, evaluación de conformidad) que el RGPD no tiene.
• Proveedores de fuera de la UE que ignoran las normas por no estar establecidos aquí. El Reglamento se aplica siempre que la salida se use en la UE, y los proveedores extracomunitarios deben designar un representante autorizado (art. 22).

Preguntas frecuentes

Lo que más nos preguntan

Esta página es información general sobre el Reglamento (UE) 2024/1689, actualizada el 2026-09-20. No es asesoramiento jurídico; la clasificación depende de la finalidad prevista exacta de cada sistema. Los plazos reflejan el Digital Omnibus adoptado en junio de 2026. Read this page in English.

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